En Chile, ya se implementó la Ley Karin en todas las empresas a nivel nacional, con la finalidad de evitar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, y así entregar un espacio para denunciar, de manera transparente y tranquila, cualquier situación que afecte a los trabajadores.
Al respecto, muchas voces se alzaron en estos días, para señalar que no se trata de una broma, ni tampoco de una cacería de brujas.
Por ello será de vital importancia tener un Reglamento Interno que cumpla con los requerimientos legislativos de la Ley Karin. Este debe ser debidamente puesto en conocimiento de los trabajadores y, además, tener suma claridad en los canales de comunicación por si un trabajador necesita denunciar algún hecho lesivo a la empresa.
¿Cómo realizar una denuncia laboral bajo la Ley Karin?
Fernando Carreño, abogado asociado de Apparcel Uriarte, explicó que existe un procedimiento muy específico para los casos de denuncia según la Ley Karin . Lo anterior permite poner en conocimiento a los trabajadores afectados de sus opciones y caminos a seguir.
“Es muy importante informar a los trabajadores de los canales de comunicación existentes para realizar cualquier tipo de denuncia o consulta sobre alguna situación incómoda que estén viviendo”, analizó. Asimismo, “que sepan qué trabajadores de la empresa tendrán acceso a ese canal”, agregó el experto.
Además, afirmó que el Ministerio del Trabajo señaló que en caso de que el acusado sea un Gerente, Administrador u otro cargo de representación de la empresa, la denuncia deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.
¿Cuál es el procedimiento para gestionar denuncias por la Ley Karin?
Para ello, según el abogado, lo ideal es:
1. Crear una casilla electrónica específica para este tema, como por ejemplo denuncias@empleador.cl. En ella el trabajador tiene un canal sencillo y directo para ponerse en contacto con los responsables.
También debe existir transparencia respecto de qué personas serán quienes tengan acceso a esta casilla de denuncias. Por otro lado, la ley permite que la denuncia pueda ser presentada de forma escrita o verbal.
2. En el caso de la denuncia verbal, el empleador tendrá la obligación de dejar constancia por escrito de esta denuncia, realizando preguntas como ¿quiénes son los involucrados? ¿Cuándo ocurrió u ocurrieron los hechos? ¿De qué forma le ha afectado esta situación en la empresa o en su vida privada?
Esta declaración, inicialmente verbal y luego transcrita, será firmada por el trabajador, a quien le informarán los pasos a seguir. Deberá contener también los datos del denunciante y su correo electrónico personal.
3. Notificación a los trabajadores denunciados: También se debe tener seguridad de que el o los acusados sean debidamente notificados tanto de la existencia de esta denuncia, como del contenido de la misma y de los pasos que seguirán en la investigación.
Durante el proceso de aclaración, denunciante y denunciado tendrán derecho a que la investigación sea confidencial, celera, imparcial, con procedimientos preestablecidos y previamente conocidos por todas las partes. También deberán tener acceso en todo momento al expediente investigativo.
Igualmente, pueden aplicar, mientras dure la investigación, medidas provisionales en caso de ser necesario, como la separación de espacios de trabajo, entre otros.
¿A qué sanciones se arriesga un trabajador denunciado?
Cuando la investigación por una denuncia bajo la Ley Karin concluya la existencia de un acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, la ley establece que las sanciones podrán ser incluso, el despido del trabajador por las causales del artículo 160 N°1 letras b) “conductas de acoso sexual” o f) “conductas de acoso laboral”, según la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá ser consignado en las conclusiones finales del informe.
“Cabe señalar que no todo acto de acoso terminará necesariamente en un despido. También podría concluirse con sanciones más leves como una amonestación o la aplicación de medidas correctivas a futuro para alguno de los involucrados o generales para la empresa, incluso aunque la denuncia sea desestimada en este último caso”, agrega Carreño.
Finalmente, el abogado señala que cuando establezca la sanción del despido, el trabajador acusado podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente, debiendo rendir en dicho procedimiento judicial pruebas tendientes a demostrar que el procedimiento de investigación no se realizó de forma correcta por existir problemas de forma en el desarrollo del mismo, motivo por el cual cobra extrema relevancia seguir la normativa establecida y que el investigador sea alguien con las competencias y conocimientos suficientes, idealmente un abogado.
¿A qué sanciones se arriesga una empresa si no cumple con las imposiciones de la Ley Karin?
Sobre las sanciones para las empresas, el profesional indicó que, si un empleador no cumple con estas imposiciones de la Ley Karin, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, y cuya cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.
“Se deberá revisar el documento denominado ‘tipificador de multas’ que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador”.
Asimismo, dijo Carreño, no tener un procedimiento de investigación o que este no cumpla los estándares mínimos establecidos, podrá abrir la puerta a que los trabajadores puedan invocar un despido indirecto, poniendo término al contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa.
“También quedará latente la posibilidad de que algún trabajador alegue que se están vulnerando sus derechos fundamentales”, señaló.
