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Con la entrada en vigor el próximo 1 de agosto de la Ley Karin, las empresas deberán asegurar un entorno laboral libre de hostigamiento, violencia y acoso, con la obligación de prevenir y sancionar tales conductas. La normativa, que modifica el Código del Trabajo, incorpora definiciones legales ampliadas y la perspectiva de género en las relaciones laborales. Se establecen medidas para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, así como de la violencia en el trabajo. La Ley Karin protegerá a trabajadores con contratos de diversa modalidad e independientes, permitiendo denuncias ante empleadores, Inspección del Trabajo o tribunales laborales.
Si bien el respeto y la seguridad son aspectos básicos que deberían proporcionar los lugares de trabajo, más una buena convivencia entre quienes ejercen labores, con la entrada en vigencia de la Ley Karin (1 de agosto) se garantizará que todo espacio laboral sea libre de hostigamientos, violencia y acosos.
De hecho, las empresas tendrán la obligación de prevenir los actos que vayan en contra de ese objetivo.
La Ley N°21.643 (Ley Karin) modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Lo que se busca erradicar de las empresas y lugares de trabajo
Puntualmente, esta Ley tiene tres conceptos clave y que son las conductas que apunta a que se erradiquen -y prevengan- de todo espacio laboral:
Los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
Medidas que establece la Ley Karin
-Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
-Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
-Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
¿A quiénes protege la Ley Karin?
En el Ministerio del Trabajo explicaron que esta Ley “protegerá a los trabajadores y las trabajadoras de Chile”.
Agregó que “incluirá a quienes se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los trabajadores independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo”.
Las denuncias y procedimientos en sector privado y público
Con la entrada en vigencia de la normativa, los trabajadores podrán denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo ante su empleador/a, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.
Sobre el proceso de denuncia e investigación, se detalló que regirán principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado (confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género).
Para el sector privado, el procedimiento de investigación se iniciará con la interposición de la denuncia correspondiente.
Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.
Para el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria. Contempla un plazo de 5 días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir pruebas, emisión de un informe y resolución cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a través de sumario administrativo, este último cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad.
Se establecerá un plazo de 20 días hábiles para cerrar la investigación, sin perjuicio de que, existiendo diligencias pendientes y no cumplidas por fuerza mayor, se podrá prorrogar el plazo de instrucción hasta completar sesenta días hábiles.
La información completa de la Ley Karin se puede revisar en este enlace.
