"Si no te gusta, te vas": expertos auguran regreso de jefes duros y con "energía masculina"

Las últimas décadas estuvieron marcadas por la promoción de líderes empáticos, que conectaban con sus empleados, impulsaban el buen ambiente de trabajo y llamaban a dar lo mejor de sí, siempre cuidando la salud mental y física. No obstante, esa época parece tener sus días contados, pues ante el debilitamiento del mercado laboral, los expertos aseguran que están resurgiendo los jefes con discursos duros que te exigen “hacer más”, del tipo “y si no te gusta, te vas”.

“Los líderes corporativos adoptaron un tono más franco internamente. La forma en que los directores ejecutivos se comunican con los empleados ha evolucionado desde ‘dar lo mejor de uno mismo en el trabajo’ a ‘dar un paso más"”, explican en Axios.

Según señalan, la desaceleración de la empleabilidad en países como Estados Unidos y la incertidumbre económica pospandemia parecen estar promoviendo jefaturas más autoritarias.

Recordemos que en la era Covid se instaló el teletrabajo, y una vez terminada la emergencia hubo una corriente de empoderamiento de los trabajadores, donde muchos se negaban a volver a las oficinas, surgiendo fenómenos como la “renuncia silenciosa” o las “vacaciones silenciosas”. En el caso del primero, algunos empleados comenzaron a hacer lo mínimo en señal de descontento, mientras en el segundo, hubo quienes fingían estar trabajando de manera remota, mientras se tomaban la libertad de descansar y apaciguar su estrés.

No obstante, todo eso parece estar quedando atrás, para volver a los patrones antiguos.

Así, tanto en Estados Unidos como en el resto del mundo, las órdenes de regresar a la oficina se han hecho más potentes, incluso con amenazas de despido.

Este temor a quedarse sin trabajo, junto con el descenso de las políticas de diversidad, equidad e inclusión en la administración de Donald Trump, ha hecho que los empleados se sientan menos libres de expresarse abiertamente o exigir mejoras.

“Estos factores macro, junto con el cambio cultural hacia una ‘energía masculina’ más corporativa, han creado un entorno de trabajo que parece irreconocible respecto del de hace unos años”, consigna Axios.

Carolina Varela, directora de Servicio y Calidad de la empresa de recursos humanos Adecco Chile, señaló a BioBioChile, que el regreso de los jefes duros “es, en gran medida, una respuesta adaptativa al contexto actual del mercado laboral, donde las organizaciones enfrentan presiones crecientes por mantener la productividad en un escenario de alta incertidumbre económica, mayor competencia y cambios estructurales post-pandemia. No obstante, es fundamental observar esta tendencia con mirada crítica y estratégica”.

De este modo, muchos jefes se han vuelto más duros en un intento por aumentar la eficiencia y la productividad, en un esfuerzo por hacer más con menos.

Algunos ejemplos de este cambio se ven en figuras como Brian Niccol, CEO de Starbucks, quien pidió a los empleados que intensifiquen su trabajo.

Resultado de la sensación de “pérdida de control”

Varela indicó que desde una perspectiva psicológica y organizacional, este tipo de liderazgos pueden surgir cuando hay sensación de pérdida de control, como ocurre tras períodos de teletrabajo, desconexión o baja en los niveles de rendimiento.

“Algunas empresas tienden a volver a modelos de liderazgo más verticales, centrados en la autoridad, el control y la exigencia unilateral. Este tipo de liderazgo, muchas veces asociado a una energía ‘masculina tradicional’, que valora la dureza, la resolución rápida y la presión constante, puede generar resultados de corto plazo, pero no suele ser sostenible en el tiempo”, aseguró.

La especialista explicó que en el largo plazo, estos liderazgos rígidos y poco empáticos tienden a deteriorar el clima laboral, aumentar la rotación y generar ambientes de desconfianza. “Hoy más que nunca, las organizaciones necesitan líderes con inteligencia emocional, capaces de balancear el foco en resultados con el cuidado de las personas”, manifestó.

“Un líder que pide ‘hacer más’ sin considerar las capacidades, los contextos y la salud mental de sus equipos, puede estar comprometiendo el compromiso, la creatividad y la permanencia del talento en la empresa”, sentenció.

La influencia de Trump y Musk

Mike Ricci, de la compañía de comunicación estratégica Seven Letter, dijo que el lenguaje corporativo duro está en línea con el cambio cultural que está teniendo lugar en la era de Trump 2.0.

Para Ricci, encaja con la filosofía del momento, centrada en la fuerza, la franqueza, la firmeza y la “transparencia radical”.

La retorno de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos parece ser clave en el surgimiento del fenómeno. Pues desde el comienzo ha mostrado que su gobierno es pro empresarios y muchas veces “anti trabajadores”.

Además, uno de sus mayores aliados es el empresario Elon Musk, promotor de las semanas laborales de 80 horas y las tácticas duras, además de oponerse férreamente al teletrabajo.

“Tenemos al hombre más rico del mundo, que es el director ejecutivo de varias empresas, ejerciendo una influencia muy fuerte en la política federal (de EEUU)”, dice Aaron Sojourner, economista laboral del Instituto WE Upjohn para la Investigación del Empleo.

“Los expertos dicen que lo que está sucediendo es más grande que simplemente el péndulo oscilando a favor de los empleadores: los líderes de ciertas industrias están tratando de recuperar sus culturas (laborales antiguas)”, así lo expresan en Korn Ferry, una firma consultora global.

Ese tipo de cultura es el que promueve el exceso de trabajo, desincentivando el equilibrio entre la vida personal y laboral.

Un cambio contraproducente

Además, este cambio de “switch” puede ser contraproducente y desconcertar a los empleados cuando el líder de pronto cambia su enfoque (a lo Mark Zuckerberg). Teal Pennebaker, cofundadora de Shallot Communications, dice que la coherencia en el tono y el estilo es clave.

“Los empleados quieren sentir que escuchan al mismo líder, incluso si el mensaje cambia. Y cuando hay un cambio radical, se preguntan: ‘¿Es este realmente el jefe con el que me inscribí para trabajar? ¿Alguna vez me ha hablado con sinceridad?"”, expresó.

Asimismo, Varela dijo que desde su experiencia en recursos humanos, ha visto que los liderazgos más efectivos son aquellos que evolucionan junto al contexto, “que entienden que la productividad no se impone, sino que se cultiva. Y eso requiere algo más complejo que dureza: requiere confianza, claridad, empatía y visión compartida”.

Pero, entonces, ¿qué tipo de liderazgo funciona mejor? La experta dice que no hay una fórmula única, aunque “sí podemos afirmar que el liderazgo más efectivo en el mundo laboral actual es el liderazgo adaptativo y empático. Este tipo de liderazgo se caracteriza por la capacidad de leer el entorno, adaptarse a los cambios, escuchar activamente y motivar desde el propósito. Un buen líder hoy necesita tener tanto habilidades estratégicas como emocionales”.

“El enfoque más funcional es el que equilibra exigencia y contención. Es decir, líderes que desafían a sus equipos, pero al mismo tiempo crean un espacio seguro para aprender, equivocarse y crecer. Esto no significa ser ‘blandos’, sino saber cuándo empujar y cuándo acompañar”, añadió.

Las características de un buen líder

Para Varela, un líder efectivo debe contar con una habilidad clave: el autoconocimiento. Esto “le permite entender sus propias emociones, límites y fortalezas para liderar con autenticidad”.

“En esa misma línea, la comunicación clara es fundamental en un puesto de liderazgo, a la hora de saber expresar expectativas, entregar feedback oportuno y mantener conversaciones difíciles con respeto. Hoy sigue siendo relevante la capacidad de toma de decisiones, con el fin de ser resolutivo y responsable, aun en contextos de presión”.

Junto con ello, Varela afirmó que “un líder debe ser inspirador y un modelo a seguir que motive desde la coherencia, la visión y el propósito”.

Además, Varela señala que la empatía no es sinónimo de permisividad. “Un líder empático puede ser firme, pero la clave está en establecer límites claros y expectativas compartidas. Cuando se comunica desde la transparencia y se promueven acuerdos mutuos, es menos probable que haya abusos”, expresó.

“La empatía bien gestionada mejora el clima laboral y reduce la rotación, en la medida que los equipos se sienten escuchados, valorados y comprometidos. Lo importante es que el liderazgo empático no se convierta en paternalismo. Escuchar al equipo no significa decir que sí a todo, sino estar dispuesto a conversar, explicar decisiones y corregir rumbos cuando sea necesario”, puntualizó.