La "ambición silenciosa" o por qué los jóvenes ya no quieren ser jefes o ascender en el trabajo

Una creencia que por mucho tiempo parecía irrefutable en el mundo laboral fue que la aspiración de todo empleado era ascender a un puesto de mayor rango y llegar a lo más alto posible del escalafón profesional. No obstante, la generación Z parece haber roto con este paradigma, en un fenómeno que se le conoce como “ambición silenciosa” o “quiet ambition”.

Esta nueva visión apunta a que los más jóvenes parecen rehuir de los cargos con mayor responsabilidad y preferir empleos menos demandantes, con menos estrés, y no poner el éxito profesional por sobre el personal, indicó la revista especializada Forbes.

Y de hecho, así lo confirman los estudios. Una encuesta realizada por la empresa Visier el año pasado, reveló que solo un 38% de los 1.000 trabajadores encuestados aspiraba a ser ascendido a jefe en su trabajo, mientras un 62% restante manifestó que prefería seguir con sus funciones actuales.

Asimismo, otro sondeo realizado en 276 empresas por McKinsey & Company y LeanIn.org en 2023, arrojó que apenas un 36% de los trabajadores consultados buscaba convertirse en gerente de cualquier organización.

Al preguntar por los motivos, el 91% mencionó al mayor estrés y presión, o que estaban realmente satisfechos con su situación actual.

Esta tendencia se ha vuelto un desafío, tanto para las empresas como para los reclutadores, pues ven que sus empleados más jóvenes ya no están tan motivados por crecer profesionalmente.

Pero, ¿qué es lo que está pasando?

“Un cambio de mirada”

Jennifer Conejero, psicóloga de Clínica Santa María, explicó a BioBioChile que esta tendencia marca un cambio en la mirada sobre la vida.

“(Los más jóvenes) se han dado cuenta de que el trabajo no es lo más importante a lo que se puede aspirar y que muchas veces el tener éxito laboral merma otras áreas del ser humano, como la salud mental, el tiempo de ocio y la vida social y familiar”, expresó.

Este fenómeno, bautizado el año pasado por revista Fortune como “quiet ambition” (ambición silenciosa), parece estar impulsado por la pandemia, que significó replantearse las prioridades y relevar la importancia de la salud mental, y también por la observación a generaciones anteriores.

A esto apunta la psicóloga laboral Carolina Varela, directora de Servicio y Calidad de Adecco, quien dijo a BioBioChile que las generaciones más jóvenes, especialmente la Z, han crecido en un contexto muy diferente al de sus predecesores.

“Experiencias como la recesión global y la pandemia de COVID-19 les han mostrado la importancia de la adaptabilidad y la resiliencia, más allá del simple crecimiento jerárquico”, indicó la profesional.

Asimismo, “han sido testigos de las consecuencias del estrés laboral y la falta de equilibrio entre la vida personal y profesional en generaciones anteriores, lo que ha influido en su visión del trabajo. Además, la cultura de trabajo ha cambiado; ahora hay más énfasis en encontrar significado y propósito en lo que hacen, más allá de la mera escalada en la jerarquía corporativa”, comentó.

Con esto coincide Conejero, quien enfatiza que “al revisar la historia de vida de las generaciones anteriores, se escuchan muchas autocríticas sobre ‘lo que valió la pena hacer’ o lo que fue ‘una pérdida de tiempo’ y, en general, está asociado a lo que se dejó de lado por alcanzar metas laborales y, cómo estas no resultaron tan gratificantes como se esperaba”.

“La pandemia también mostró que se puede rendir en el trabajo de manera remota, siendo más autónomo con el tiempo que se le dedica a las actividades laborales, pudiendo equilibrarlo con los espacios personales, entonces las personas se vuelven más exigentes con las condiciones laborales”, añadió.

Otras aspiraciones

Pero el hecho de que los trabajadores de la Generación Z no tengan tanta ambición profesional, no quiere decir que carezcan de aspiraciones en otros ámbitos, dicen los expertos.

Daniela Noria, Jefa de Reclutamiento y Selección en Grupo de Empresas Teamwork, dijo que esta nueva visión “no significa que carecen de ambiciones, sino que son conscientes de la importancia de su bienestar personal. Prefieren equilibrar su vida laboral y personal, eligiendo trabajos que les permitan mantener este balance sin sacrificar su salud mental”.

Desde Visier, empresa que realizó uno de los estudios que mostró esta tendencia, indicó que su investigación “confirma que los empleados están desplazando sus prioridades del trabajo. Las ambiciones relacionadas con el lugar de trabajo ni siquiera se encuentran entre las tres ambiciones principales de los encuestados. La lista incluye pasar tiempo con familiares y amigos (67%), estar física y mentalmente sano (64%) y viajar (58%)“.

“Obtener un aumento quedó en cuarto lugar y el 54% de los encuestados reportó esa ambición, destacando la importancia que los empleados le dan al salario. Solo el 9% menciona convertirse en gerente de personas y solo el 4% dice convertirse en ejecutivo de alta dirección”, añadieron.

Al respecto, Conejero dijo a BioBioChile que para las nuevas generaciones “habría una búsqueda del sentido de la vida, la felicidad y realización que muchas veces no tiene que ver con ganar más dinero o tener posiciones de mayor responsabilidad laboral, sino con poder viajar, tener hobbies, estudiar, juntarse con amigos o tener una familia, entre otros, o sea, poder disfrutar la vida”, expresó.

“El bienestar personal, la salud mental y la flexibilidad laboral son valores altamente prioritarios para ellos, que a menudo pesan más que los incentivos tradicionales como los ascensos o aumentos salariales”, manifestó Varela.

Tal como lo plantean las especialistas, esta tendencia revela que los más jóvenes están más enfocados en el equilibrio personal que en la competición en el trabajo. Por lo mismo, para ellos es muy importante estar en trabajos donde se sienten escuchados, donde hay canales de participación y comunicación, y vínculos reales.

¿Nos espera un futuro sin líderes?

Rodrigo Lamussi, mentor y coach de liderazgo con sede en Sao Paulo (Brasil), escribió una columna en Medium, donde comentó que es posible que “las organizaciones enfrenten un posible problema de sucesión a medida que menos personas están interesadas en puestos de liderazgo, lo que hace más difícil planificar el desarrollo de las personas y cubrir puestos críticos, creando potencialmente una brecha de liderazgo”.

Sin embargo -dijo- es poco probable que una ambición silenciosa conduzca a un futuro sin líderes. “Aún así, el mundo empresarial comienza a darse cuenta de que los desafíos que plantea este fenómeno podrían, de hecho, conducir a un futuro con un tipo de liderazgo diferente, exigiendo una mayor adaptación de las empresas en cuanto a la evolución de los modelos de trabajo y los programas de desarrollo de las personas”.

En otra línea, el experto reflexionó que “también existe un riesgo profesional para aquellos que adoptan una ambición silenciosa, ya que al no fomentar la búsqueda de mejores oportunidades de crecimiento, aprendizaje y desafíos profesionales, pueden crear una ilusión de comodidad a corto plazo que podría convertirse en una ilusión trampa a largo plazo, que resulte en estancamiento y pérdida de importantes oportunidades”, expresó.

“Esto puede conducir a un ciclo de tareas rutinarias y poco constructivas, que disminuye gradualmente el entusiasmo por el trabajo, reflejándose en el desempeño y limitando el crecimiento profesional, haciéndolos menos competitivos en el mercado laboral y, en última instancia, poniendo en peligro las perspectivas a largo plazo y la capacidad de mantener sus prioridades”, añadió.

Lamussi dice que si bien la búsqueda de calidad de vida, flexibilidad y tiempo libre es crucial, los profesionales deben reconocer los riesgos potenciales de la falta de ambición en el trabajo y reflexionar sobre los posibles impactos en su vida personal y profesional.

No obstante, esto puede favorecer a quienes aún aspiran a cargos de liderazgo. “Puede haber una escasez de profesionales preparados y dispuestos a asumir estos puestos, lo que brinda una oportunidad para que quienes continúan aspirando a avanzar en su carrera mejoren sus habilidades y llenen este vacío”, apuntó.

El coach laboral contó que -conscientes de esto- algunas empresas como Google, se han enfocado en retener talentos jóvenes. Por ejemplo, el gigante de internet promueve un programa de “Líderes Silenciosos”, que se dirige a entregar herramientas a empleados reconocidos por su ética de trabajo, dedicación y capacidad de liderazgo pero que no tienen necesariamente como objetivo en la vida ser jefes.

Estrategias para retener el talento joven

Varela enfatiza que la Gen Z ve el empleo como algo más fluido y están más dispuestos a cambiar de trabajo o de carrera en búsqueda de satisfacción personal.

En este sentido, la profesional recomienda a las empresas adaptarse a estos cambios en las expectativas laborales si desean atraer y retener talento joven. Por lo mismo, propone algunas estrategias:

– Fomentar un equilibrio entre la vida laboral y personal: Ofrecer horarios flexibles, opciones de trabajo remoto y políticas que permitan a los empleados gestionar mejor su tiempo.

– Crear oportunidades de desarrollo personal: Más allá de los ascensos tradicionales, ofrecer caminos de crecimiento en habilidades y conocimientos que resuenen con los intereses personales de los empleados.

– Promover una cultura de empresa inclusiva y ética: Mostrar un compromiso genuino con causas sociales y ambientales que son importantes para las generaciones más jóvenes.

– Implementar liderazgo participativo: Involucrar a los empleados en decisiones que afecten su trabajo y el futuro de la empresa, promoviendo un sentido de pertenencia y valoración.

Por otro lado, Conejero llama a promover liderazgos empáticos por sobre la idea tradicional de jefatura, es decir, “interesarse por la vida de los miembros de las empresas, por cuáles son sus aspiraciones, talentos e intereses”.

Junto con ello, invita a “no realizar críticas constantes a la visión de los trabajadores más jóvenes. En este sentido, es importante entender que los tiempos cambian y mucho de esta actitud se explica por los fracasos personales que se han visto en las generaciones anteriores”.

Ambas profesionales enfatizan en la importancia de que las empresas reconozcan y se adapten a las nuevas realidades laborales de las generaciones más jóvenes. “Al hacerlo, no solo mejorarán la motivación y el compromiso de estos trabajadores, sino que también se beneficiarán de una fuerza laboral diversa, creativa y altamente adaptativa”, finalizó Varela.