Estos grandes cambios trae la Ley Karin para combatir acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

La Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, viene a marcar un antes y un después en materia de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, fortaleciendo la protección tanto para los trabajadores privados como los públicos.

Asimismo, trae nuevos deberes para los empleadores en materia de prevención, investigación y sanción, para adaptar la legislación a las disposiciones del convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT. 

Esta ley comenzará a regir desde el 1 de agosto y su nombre está inspirado en el trágico caso de Karin Salgado, técnica en enfermería de Chillán que se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019, tras sufrir acoso laboral reiterado por parte de sus colegas.   

En específico, esta legislación modifica el Código del Trabajo, para el sector privado; y la Ley de Bases Generales de Administración del Estado; el Estatuto Administrativo; la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades y el Estatuto de Administrativo para funcionarios municipales, respecto del sector público. Adaptando dicha legislación de acuerdo con las disposiciones del convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT.   

¿Cuáles son los cambios que traerá en el ambiente laboral? A continuación, te lo contamos.  

Ley Karin incorpora la perspectiva de género 

La Ley Karin representa un cambio de paradigma en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, comenta Matías Valdés, abogado de la Fiscalía del IST (Instituto de Seguridad del Trabajo), quien detalla que la norma establece que las relaciones laborales tienen que estar basadas en un trato libre de violencia, con respeto de la dignidad de la persona y con perspectiva de género.   

Este último concepto, la perspectiva de género, es una de las grandes novedades que incorpora la ley, ya que no se encontraba previamente regulado en la legislación laboral chilena.  

“Para el sector público, este principio se introduce como un deber para el Estado y sus funcionarios, en orden a ejercer la función pública con respecto del derecho de toda persona a gozar, en el trabajo, de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Estas conductas pasan a considerarse contrarias a la probidad administrativa, con todas las consecuencias que de ello derivan”, apunta el profesional del IST. 

Medidas preventivas contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo 

Otra novedad importante que introduce la Ley Karin, tanto respecto del sector público como del privado, es el deber de adoptar medidas preventivas para evitar las conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. 

En este sentido, los empleadores deberán incorporar un Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Estos protocolos deberán tener el contenido mínimo dispuesto en el artículo 211-A del Código del Trabajo, y deberán elaborarse siguiendo las reglas dispuestas al efecto en la nueva Circular N° 3813 dictada por la Superintendencia de Seguridad Social. 

Asimismo, la ley incorpora como deber preventivo para los empleadores -de ambos sectores-, el informar semestralmente los canales que mantiene la entidad empleadora para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. 

Igualmente, deben informar las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social. 

Procedimientos de investigación en el sector privado 

En cuanto a la investigación y sanción, la nueva Ley Karin introdujo diversas modificaciones, tanto en el Código del Trabajo como en las normas reguladoras de los sumarios administrativos para el sector público. 

Hasta ahora, una investigación ocurría solo cuando existía una denuncia de acoso sexual, pero esta ley añade el acoso laboral y la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. 

En el caso del sector privado, el abogado Matías Valdés detalla que “se dispone el deber de contar con un procedimiento de investigación y sanción (…) Deberá ceñirse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, siguiendo las reglas del Código del Trabajo y a las directrices de un reglamento que deberá dictar el Ministerio del Trabajo”.  

En cuanto a la denuncia, el especialista del IST apunta que “ahora podrá hacerse de forma verbal o escrita. El empleador tendrá un plazo de 3 días para decidir si iniciar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo (DT), la que deberá instruir alguna de estas medidas al empleador en un plazo de 2 días hábiles, para que sea este organismo el que investigue”.

“Si el empleador decide realizar la investigación internamente, deberá designar a un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales. Se dispone que, con la sola denuncia, el empleador deberá adoptar unas medidas inmediatas, como la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que implementarán las mutualidades en conformidad con la Circular N° 3813 emitida por la SUSESO”, añade. 

Procedimientos de investigación en el sector público 

Respecto al sector público, Matías Valdés especifica que estos procedimientos sancionatorios se sujetarán a las reglas de las investigaciones sumarias y los sumarios administrativos. 

“Se agregan como principios rectores la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género; se introduce la facultad de iniciar estos procedimientos cuando estemos frente a atentados contra la vida o integridad física de los funcionarios; se agrega como causal de destitución el incurrir en conductas de acoso laboral”, enumera. 

Por otra parte, la decisión de no tramitar una denuncia de acoso sexual o laboral, “deberá hacerse por resolución fundada de la autoridad, debiendo notificar al denunciante de esa decisión. Este último tiene el derecho de recurrir ante la Contraloría General de la República para que se pronuncie al respecto”, dice Valdés.  

Además, se consagran nuevos derechos para el denunciante, tales como: derecho a aportar antecedentes, conocer el contenido desde la formulación de cargos, ser notificado de las actuaciones que en él se dicten y a interponer recursos. 

“En caso de sumarios iniciados por acoso laboral o sexual, la ley dispone que el fiscal instructor deberá contar con formación en materias de prevención, investigación y sanción de acoso, género o derechos fundamentales, entre otras, y deberá adoptar de inmediato medidas de resguardo necesarias de las personas involucradas, tales como la separación de espacios físicos y el otorgamiento al denunciante de atención psicológica temprana a través de las mutualidades”, afirma el abogado del IST. 

Recordemos que todos los protocolos y procedimientos deben estar listos para ser incorporados en las empresas e instituciones el 1 de agosto de 2024, cuando entra en vigencia la ley.