¿Qué dice la ley de igualdad salarial en Chile y qué tan beneficiosa es realmente para las mujeres?

Cuando se habla de brecha salarial, a algunos se les viene a la cabeza el promedio de remuneraciones de todos los hombres versus el promedio de remuneraciones de todas las mujeres. Si bien esa cifra hace una radiografía importante para analizar la situación de ambos géneros en el mundo laboral, otra disparidad ocurre cuando se habla de mujeres que, por realizar el mismo trabajo en la misma empresa, ganan un sueldo inferior. ¿Conocías la ley de igualdad salarial?

En 2009 se promulgó la ley 20.348, la cual buscaba diminuir la incidencia de este fenómeno. Sin embargo, 15 años después la brecha aún persiste. Un estudio realizado por la empresa Buk, llamado “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”, reveló que, en Chile, los hombres ganan en promedio un 27% más que las mujeres por realizar el mismo trabajo.

En BioBioChile consultamos con dos expertos en derecho para entender cómo funciona esta ley, sus alcances y por qué aún no ha conseguido traer igualdad salarial al país.

¿Mismo trabajo o trabajo de igual valor?

Sergio Gamonal, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez y experto en Derecho del Trabajo, sostiene que la brecha salarial es algo “multisistémico y, en el mundo, o por lo menos en los países desarrollados, hay leyes mejores que no han logrado disminuir cero la brecha salarial entre mujeres y hombres”.

Si bien el experto sostiene que es un tema que va más allá de la ley, donde confluyen otros elementos, ya sean culturales o estructurales, también es enfático en señalar que “esta ley es pésima”.

El experto en ciencias jurídicas explicó que la ley 20.348 habla del “mismo trabajo”, por lo que bastaría escribir un cargo con una leve diferencia para que no se aplique la ley.

“Los tratados internacionales al principio hablaban del mismo trabajo, pero desde la década del 50, cambian a trabajo igual valor. Si es un trabajo de igual valor tienes que pagar lo mismo. O sea, lo primero que hace esta ley, que aunque es de 2009, es como del año 1949, es que habla del mismo trabajo sin enterarse”, sostuvo.

Idoneidad para el cargo según la ley de igualdad salarial

La ley 20.348 sostiene que se debe pagar lo mismo por el mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en capacidad, idoneidad, calificación y responsabilidad.

Mary Ferrell, abogada experta en derecho laboral, explicó a BioBioChile que esta ley generalmente resulta ambigua para las mujeres, precisamente por lo anterior.

“Si te fijas algunas de estas causales, como tener mayor responsabilidad, son bien fáciles de probar para la mujer afectada. (…) Pero claro, las otras causales, como por ejemplo la idoneidad del varón por sobre la mujer, es completamente subjetiva”, señaló.

“Las mujeres tienen la posibilidad de llevar esto a Tribunales o a la Inspección del Trabajo, pero muchas veces no lo hacen precisamente por este criterio. O sea, es muy vago. ¿Voy a ganar? ¿Voy a perder? No es claro”, constató Ferrell.

Para Gamonal, se trata de una frase indignante con las mujeres. Esto, ya que la ley, refiriéndose al principio de no discriminación, “no obliga al empleador a contratar a una persona inepta”, por lo que “es evidente que una persona, hombre o mujer que no tenga la capacidad para el trabajo no lo puede hacer, pero si lo hace tienes que pagarle lo mismo”.

Debes discutir primero con el empleador

En Chile existe un procedimiento de tutelas donde si alguien se da cuenta de que existe una discriminación, por ejemplo, salarial, se puede hacer este procedimiento de tutela de derechos fundamentales, directamente en el Tribunal o ante a la Inspección del Trabajo.

“Pero aquí crean un procedimiento de reclamación interna de 30 días”, cuestiona el académico de la Universidad Adolfo Ibáñez, quien además señaló que “incluso, sería mejor sin la ley, porque la ley entorpece que las mujeres puedan aplicar el procedimiento de tutela de derechos fundamentales”.

“Lo que dice la ley es que la mujer tiene que ir a reclamarle al empleador y el empleador tiene que darle una respuesta en 30 días. Este hecho de que tiene que ir al empleador primero es una limitante porque me está exigiendo postergarme por 30 días para poder litigar”, argumenta Ferrell.

¿Qué pasa si se debe recurrir finalmente a la tutela legal?

Según explicó la experta en derecho laboral, cuando se interpone la denuncia esta se tiene que acompañar con lo que se denomina prueba indiciaria. Es decir, una prueba que dé indicios de que efectivamente se está vulnerando el derecho.

A continuación, según detalló, se desplaza la carga probatoria, por lo que ahora es el empleador el que tiene que probar que no vulneró derechos fundamentales. Él tiene que probar, por ejemplo, que hay más producción en el otro trabajador.

“Pero igual en todo caso esto, esto de cambiar la carga de la prueba a quien le corresponde probar cada cosa, igual es bien discutido, igual es riesgoso”, advirtió Ferrell.

“El gran problema del derecho laboral o el derecho procesal laboral si se quiere, que es que el trabajador no tiene prueba, nunca tiene prueba. Es el empleador el que maneja todos los documentos. Es el empleador el que todavía es el jefe de los testigos que podría haber. Es el que controla todo en relación a la prueba y ese siempre va a ser el gran problema en esta área del derecho”, sostuvo.

Ley de igualdad salarial y riesgo de acoso laboral

Ambos expertos concuerdan con que esta interacción con el empleador puede tener repercusiones en la dinámica laboral. Existe un alto riesgo de estigmatización e incluso ridiculización por parte de los superiores, lo que incluso puede ser determinante en que se decida continuar o no con el proceso a nivel judicial.

“En este caso yo voy donde mi empleador y el empleador a regañadientes me iguala el sueldo. En las semanas subsiguientes empiezan a haber indicios de acoso laboral. Me ignoran, me hacen la ley del hielo, me quitan facultades, empiezan a anticipar un despido, el ambiente laboral se torna hostil”, sostiene Ferrell, quien agregó que en estos casos también procede una tutela.

“De que te pueden echar te pueden echar. Ahora, otra cosa es que eso es sospechoso y tú vas a poder hacer despido atentatorio de derechos fundamentales”, explicó Gamonal, sin embargo, hizo hincapié en que las normas de despido van siempre vinculadas a la antigüedad, por lo que si alguien tiene menos de un año es como jugar a la ruleta.

“Si te va bien en la tutela puedes tener hasta 11 remuneraciones, pero si te va mal te quedas con cero. Otra cosa es el despido, por ejemplo, a plazo. Yo espero el plazo y no renuevo el contrato, ni siquiera es despedir entre comillas”, agregó.

¿Cuál es la recomendación en caso de ser víctima de discriminación salarial?

Sergio Gamonal es claro en señalar que, muchas veces, no se trata de una decisión fácil o que pueda tomarse a la ligera. Esto, especialmente si la persona está en el grupo más vulnerable de la población, económicamente hablando.

“Lo primero que uno le pregunta a la persona es si está dispuesto a perder la pega o no. Si tú estás dispuesta, estás tan enojada, y tienes la posibilidad, por las razones que sea, de quedarte sin trabajo, claro, yo te digo demanda”, indicó el experto.

Sin embargo, advirtió que “si la persona, como le ocurre a la mayoría, no están en esa capacidad, es poco lo que se puede hacer. Como recomendación, tratar de conversar con el empleador, pero siempre de una jerarquía baja hacia una superior”.

“Y también quizás si hubiera un sindicato. Los sindicatos también son machistas, aunque pudiera ser una buena solución. Cada vez hay más dirigentes mujeres”, agregó.

Mary Ferrell apunta en una línea similar. “Por supuesto que me gustaría decir: vayan y reclamen de inmediato, pero es un argumento que no tiene mucha conciencia de clase. Mi consejo es que vean sus opciones. Vean si es que se encuentran en alguna posibilidad de estar sin empleo antes de iniciar cualquier acción judicial”, concluyó.