La traición del gobierno a su autoproclamado feminismo parece no tener fin. Isabel Amor es una más de una larga lista de mujeres denostadas en ejercicio de sus cargos. Siches, Vega y Ríos, ministras símbolo del primer gabinete, fueron sacrificadas mientras Jackson fue pertinazmente protegido.
El desempeño de la ex primera dama fue el opuesto del de una líder y recordó a una reina, cuando “abdicó” de su cargo sin cumplir con su deber (que consideró, simplemente, como un derecho). Una y otra vez, por lo demás, son mujeres (Vallejo, Tohá) y no hombres, quienes salen a dar la cara por las decisiones “anti-feministas” del gobierno.
Con todo, la más grave traición del gobierno a su promesa feminista está aún por venir. El proyecto de equidad salarial que se discute en el Congreso tiene por objetivo promover la igualdad de remuneraciones “entre hombres y mujeres que realizan un trabajo con el mismo valor”. Sin embargo, el proyecto no ataca la causa de la brecha salarial, y por lo mismo, la profundiza.
Un proyecto que desconoce el fondo de los índices de brechas salariales
En Chile, a nivel nacional, las mujeres ganan en promedio un 25% menos que los hombres en el mundo del trabajo (remunerado). El proyecto, destinado prioritariamente a “grandes empresas” dispone la creación de “planes” y de “comités” de igualdad de remuneraciones dentro de las empresas, reglamenta las denuncias, y fortalece fuertemente el rol fiscalizador de la Dirección del Trabajo. Naturalmente, bajo este sistema, los empleadores, junto con definir perfiles y remuneraciones por cargos, deberán también hacer pública esa información.
“A igual pega, igual paga”, dirán Cariola, Yoemans, Orellana y Jara. Sin embargo, el sistema que proponen desconoce y contraría lo que los estudios revelan sobre el significado de los índices de brechas salariales.
En la generalidad de los países, este índice varía entre el 20% y el 30% en favor de los hombres a nivel nacional. Sin embargo, cuando los promedios nacionales se desglosan para visualizar las diferencias por nivel de empleo, las brechas caen al rango del 10%.
Luego, cuando la medición se acota nuevamente, esta vez a una misma empresa empleadora (en el mismo nivel de empleo), las distancias se acortan aún más, llegándose a brechas promedio de 3%.
Finalmente, cuando se miden con referencia al mismo cargo o función (dentro de la misma compañía) – ahora sí, finalmente, “para hombres y mujeres que realizan un mismo trabajo con el mismo valor”- las brechas caen a rangos entre 0,8% y 3% promedio.
¿Cómo se explica que las brechas salariales medidas para “igual pega”, sean en realidad muy inferiores a los promedios de brechas nacionales?
La respuesta es compleja, pero a estas alturas, bastante conocida. En Chile y el mundo, las brechas salariales a nivel nacional se explican porque las mujeres acceden en mayor proporción que los hombres a trabajos asociados con menores niveles de remuneraciones. Y ello, señalan los estudios, ocurre principalmente por la feminización del cuidado no remunerado (lo que incluye el “castigo a la maternidad”).
Los problemas de fondo
Salta a la vista, entonces, que no se trata de intervenir la empresa exigiendo igualdad de remuneraciones entre los sexos para cargos de igual valor, primero porque ahí no está el problema y segundo porque al hacerlo el problema se profundiza. Las empresas asociarán el empleo femenino con la rigidización de su planta laboral, la mayor intervención estatal, y el detrimento del ambiente de trabajo por la odiosa comparación salarial entre distintos estamentos de trabajadores (ya no por sexo, sino por tipo de empleo).
El sistema propuesto desincentiva el acceso de mujeres a cargos mejor pagados en las empresas (no se querrá tener jefaturas femeninas), y la contratación femenina en general, profundizando la informalidad, y la brecha, en nombre de la equidad.
Los instrumentos para corregir los obstáculos que enfrentan las mujeres deben estimular y no ahogar su acceso a trabajos mejor pagados.
Fomentar el acceso de niñas a carreras STEM y de niños a carreras asociadas a la educación y el cuidado; incentivar la responsabilidad social por el cuidado en las empresas; pero, prioritariamente, promover la distribución más equitativa de la responsabilidad por el cuidado dentro de la familia, primera llamada a cuidar de sus integrantes más vulnerables bajo parámetros de justicia y responsabilidad personal.
