A fines de este mes entra en vigencia la Ley N° 21.561 (conocida como “ley de las 40 horas”), que establece la reducción de la jornada semanal de trabajo.

Así, en lo más sustantivo, los empleadores deberán reducir, obligatoriamente, las jornadas de trabajo de sus dependientes que se desempeñen en una jornada ordinaria de 45 horas, pasando a quedar afectos a un sistema de jornada semanal de un máximo de 44 horas.

40 horas en la práctica

Son varias las interrogantes y problemáticas que traerá consigo la aplicación práctica de esta ley, debido a la falta de técnica legislativa depurada con que se redactaron algunas de sus disposiciones.

Así, por ejemplo, ¿cómo debe hacerse la adecuación de la reducción de jornada semanal de trabajo? La ley indica que debe efectuarse de común acuerdo entre las partes (empleador y trabajador), o a través de las organizaciones sindicales.

Sin embargo, la dificultad se presenta en aquellas empresas que cuentan con una o más organizaciones sindicales. En este caso, ¿cómo se pacta esta adecuación de la jornada semanal de trabajo? ¿es posible que el empleador vaya a acordar dicha adecuación de forma directa con cada trabajador de manera individual, o bien, si debe necesariamente concurrir y pactar con el sindicato? En este último caso, ¿habría una especie de “titularidad del derecho” que recae sobre la organización sindical?

La primera alternativa pareciera ser la correcta. Esto es, que el empleador podría convenir, de manera directa, con cada trabajador de forma individual, o bien, si es que se encuentra sindicalizado, podría convenirlo directamente con su organización sindical.

Sin embargo, también surge la duda de cuál sería la legitimación que, a la luz de lo dispuesto en el Código del Trabajo, tendría una organización sindical para convenir este tipo de acuerdos si no ha sido requerido por sus propios socios.

Resolución de conflictos entre las partes

Otra interrogante dice relación con la disminución de los supuestos de trabajadores que, en atención a la naturaleza de sus funciones, podrían quedar exceptuados de la limitación de dicha jornada. Esto es: gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Aquí surgen interrogantes relacionadas con qué se entiende por ‘fiscalización superior inmediata’, concepto legalmente indeterminado.

Así también, la nueva ley establece que, en caso de controversia entre un empleador y trabajador, cualquiera de las partes puede solicitar que sea el Inspector del Trabajo respectivo el que resuelva dicho conflicto y, en contra de esta resolución, se pueda recurrir ante el juez del trabajo, para que éste resuelva.

Aquí surge la duda acerca del rol que tendrá el Inspector del Trabajo. Esto es, si tendrá un carácter meramente declarativo, o si bien podría sancionar.

Nuevamente, la primera alternativa nos parece la correcta, porque la propia ley establece que en contra de esta resolución administrativa se puede recurrir ante el Juez del Trabajo para que se pronuncie sobre la materia y, segundo, porque la propia ley dispone que la Dirección del Trabajo debe desarrollar programas de cumplimiento asistido de la normativa laboral.

En definitiva, solamente queda esperar para ver cómo es que se le dará aplicación práctica a esta nueva ley y, en particular, la interpretación que, sobre la misma, tendrán nuestros Tribunales de Justicia, así como la propia Dirección del Trabajo.

Por Felipe Neira
Asociado del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik