¿Cómo apoyar al sector agro desde la migración?

El mundo del agro cuenta normalmente con una alta concentración de trabajadores extranjeros, sobre todo en los procesos de las cosechas. Las empresas que deciden contratar a personas migrantes deben saber -por obvio que sea decirlo- que deben cumplir con las normativas vigentes en el país: no solamente la laboral, sino que también la migratoria. De lo contrario, sus finanzas -que ya han sido fuertemente mermadas por los frentes- pueden volver a verse afectadas.

Y las sanciones y sus efectos, no son simples. Como mencioné, una de las consecuencias son las financieras, entendiendo que se exponen a multas que pueden ir desde las 10 a las 200 UTM por trabajador, por mes. Pero también hay costos legales y, por supuesto, de reputación. Crisis que no quisieran sumar tras los obstáculos impuestos por las pérdidas de los últimos meses.

Por eso, me parece de suma relevancia entender algunos procesos clave y me permito compartir algunas sugerencias para aquellos micro, pequeños, medianos y grandes empresarios del agro que busquen contratar a personas del extranjero.

Lo primero que recomiendo es conocer los tipos de permisos de residencia temporal que sirven para este sector, para no pasar a llevar ni a los trabajadores ni a las leyes migratorias. Éstos permisos dan la posibilidad de vivir en Chile, trabajar y permiten que la familia del trabajador pueda optar a venir de manera dependiente. Si bien hay varias subcategorías, me parece que las más atingentes a este caso son los permisos de residencia temporal Mercosur y permisos de residencia temporal para temporeros. Cada uno tiene sus propias características y requisitos.

A modo de breve repaso, el primero está dirigido a personas de estados del Mercosur y Bolivia que quieran realizar actividades lícitas y remuneradas, las que incluyen (pero no se limitan) al mundo del agro. Se puede solicitar dentro o fuera de Chile, dependiendo de cuándo y cómo la persona haya estado en el país, y dura dos años desde que se activa el Estampado Electrónico (no desde la aprobación de la visa), pudiendo prolongarlo. Sólo se necesita un pasaporte o documento de identidad y el certificado de antecedentes penales.

En tanto, el segundo permiso mencionado, el de residencia temporal para temporeros, es para quienes busquen desempeñar trabajos estacionales específicos y por períodos limitados, únicos o interanuales. Pueden postular aquellos extranjeros que cuenten con un contrato de trabajo o con una oferta formal de trabajo (ambas opciones deben estar debidamente acreditadas). En este caso, la solicitud se hace desde fuera del país. El tiempo de vigencia puede ser desde seis meses hasta cinco años, pero con la limitación de que no puede ser más de un semestre por año calendario. También se puede prorrogar.

Cada opción exige documentación requerida diferente y tiene costos distintos. Lo importante es evaluar qué es lo más conveniente.

Una segunda recomendación, ya conociendo las herramientas disponibles, es hacer un prediagnóstico en la empresa. En este proceso, la compañía debe revisar si se están cumpliendo las leyes laborales y migratorias, de manera adecuada, además de analizar si se están protegiendo los derechos y la seguridad, tanto de los trabajadores como de la firma.

Una vez generado este informe, deben tomarse acciones concretas a seguir para cubrir que estos aspectos estén cubiertos cabalmente.

Un tercer elemento clave es realizar capacitaciones permanentes respecto de la normativa laboral y migratoria a directivos y ejecutivos. Conocer los detalles no es fácil y hay aspectos que cambian caso a caso, por lo que es necesario combatir la desinformación y el desconocimiento.

La cuarta sugerencia que considero relevante es llevar un registro de las personas extranjeras, tal como debiera hacerse con los nacionales. Es importante mantener la documentación de cada uno al día e implementar un sistema que permita estar atentos a las fechas de expiración de los permisos. A veces, no se tiene esto en la mira y, ante una fiscalización, nos puede traer problemas. Hoy en día hay, además, plataformas tecnológicas que pueden apoyar este quehacer.

El quinto y último tip que quisiera agregar es hacer una política clara de no discriminación. La idea es que el personal completo de la empresa comprenda e incorpore la igualdad y equidad como un principio, más allá de religiones, nacionalidades, razas u otros aspectos. Esto, sin duda, aportará a un ambiente de mejor calidad.

Estos cinco pasos clave agilizarán procesos y evitarán problemas. La contratación de extranjeros es necesaria y deseable. Pero debe realizarse bajo las reglas del juego para, por una parte evitar sanciones y otro tipo de perjuicios, pero también por responsabilidad con los trabajadores. Sobre todo en esta temporada 2023/2024, que se producirá tras una serie de eventos climáticos que ya mermaron más que lo suficiente a las empresas y sus comunidades.