El último informe mensual de la Dirección del Trabajo reflejó un alza de 15,3% anual en los despidos por necesidad de la empresa, los que alcanzaron un total de 36.676.

Lógicamente la primera preocupación, señalada por expertos y economistas, es la contracción económica que esto significa, pero en materia laboral, además del desempleo que esto conlleva está también la precarización del empleo.

Pero dado este contexto que vive el país, bien cabe recordar que el afamado artículo 161 del Código del Trabajo, donde se detalla esta causal, ha tenido interpretaciones interesantes de análisis de la Corte Suprema y que son importantes que conozcan trabajadores y empleadores.

La definición de esta desvinculación parte de la premisa que el término del contrato se asocia a una causa que no es solo voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe justificarse en hechos objetivos que hacen totalmente inevitable la separación del trabajador y la empresa.

Uno de los más ocupados es la reestructuración de la empresa, del establecimiento o del servicio. Pero en enero de este año un caso de una trabajadora de un supermercado, despedida por un “proceso de racionalización y restructuración debido a los cambios estructurales que experimenta la compañía” y donde se agregó el uso de nuevas tecnologías fue declarado injustificado por el máximo tribunal del país.

“No basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del dependiente, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su intención para sostenerla, conjunto de exigencias que en este caso no concurren”, señaló el fallo de la Suprema. Es decir, el uso de esta causal debe fundarse en razones exógenas a la organización, permanentes y que hacen inviable mantener la relación laboral entre las partes.

Es evidente que las leyes tienen un espíritu y que la protección del trabajador y el respeto por sus derechos es la base que fundamenta el Código del Trabajo, como base del respeto y reglas del juego entre quien presta un servicio y los empleadores. Pero la Corte también deja en riesgo la competitividad de muchas firmas nacionales. En el mundo la tendencia es automatizar procesos y el fallo de cierta forma obliga a mantener o indemnizar a todo evento a los trabajadores.

Para evitar estos fallos y conflictos entre empleador y trabajador, una posible actualización del Código del Trabajo e incluir la indemnización a todo evento es una alternativa a explorar. Podría ser una buena forma de proteger a ambas partes y eliminar incertidumbres que, en medio de posibles crisis económicas, se acrecientan.

Dicha discusión ha tenido algunos capítulos. En el anterior Gobierno existieron algunos intentos, e incluso se presentaron datos administrativos del Seguro de Cesantía, donde solo el 6,5% de los trabajadores con contrato indefinido y que fueron despedidos por necesidades de la empresa en 2018 hicieron cobro de este derecho, que en la actualidad corresponde al pago de un mes por año de servicio con un tope de 11 años.

Diputados, en tanto, ingresaron un proyecto que pague una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual, devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, sin límite de años.

Pase lo que pase, existe una necesidad urgente para resolver los problemas de hoy, lo que sería recomendable se ejecutara en el plano normativo. Pero en el largo y en el mediano plazo, el no hacer nada y dejar todo como hasta hoy, es probable que incentivará cada día más los contratos a plazo fijo, o derechamente la informalidad laboral. Así se irá precarizando el empleo y llevando cada vez más casos a tribunales aumentando los índices de conflictividad trabajador/empleador.