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No es una talla y tampoco es motivo de broma. La Ley Karin, que busca mejorar la prevención, investigación y sanción en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, entra en vigencia este 1 de agosto.
Esta norma no sólo significa que Chile cumple con el compromiso asumido tras la ratificación del Convenio 190 de la OIT, sino que además ubica a nuestro país a la vanguardia de Latinoamérica en la tarea de garantizar espacios laborales seguros y sanos.
Los primeros aportes al Código del Trabajo se remontan al 2005 cuando se introdujeron algunas normas sobre investigación y sanción del acoso sexual. Casi 7 años después se avanzó con otras reglas de acoso laboral. Pero, es la Ley Karin la que incluye los elementos básicos que buscan erradicar el acoso laboral y sexual del mundo privado y del público. Y, por primera vez, se refiere a la violencia ejercida por personas externas al lugar del trabajo como clientes, usuarios, visitas, entre otros.
También es un cambio trascendental el protagonismo que adquiere el empleador, así como la elaboración de protocolos, el apoyo y protección a la víctima desde el minuto de la denuncia y el perfeccionamiento de la investigación.
Sin embargo, la transformación más importante, y que no depende completamente de la ley, es la que debe operar en cada uno de nosotros para terminar con la cultura del abuso que se encuentra profundamente arraigada en el mundo laboral de nuestro país y que, tristemente, nos ha dejado desenlaces fatales como ocurrió con Karin Salgado, quien se suicidó tras ser víctima de acoso laboral y que es quien inspira la normativa.
El principal “hater” que puede tener esta ley se encuentra entre quienes se niegan a cambiar las conductas o hacen una interpretación de la norma que busca desvirtuar el verdadero espíritu de ella y que a la larga sólo logran desinformar a la población.
Porque, pese a lo que erróneamente se ha dicho en algunos medios de comunicación y se ha replicado en redes sociales, no es real que sea una ley que sólo protege a las mujeres o que ya no sea posible discrepar profesionalmente con ellas. Menos que desincentive su contratación porque los hombres también pueden ser víctimas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.
Tampoco es cierto que basta que una persona se sienta hostigada y de inmediato esto se constituya en un acoso laboral. La definición es bastante clara y señala que es necesario un menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique la situación laboral u oportunidades en el empleo de la víctima.
Las investigaciones son secretas y tanto la víctima como el victimario deben ser informados y ambos tienen la oportunidad de dar su versión de los hechos que puede terminar con sanciones administrativas o no.
La normativa es extensa, pero lo fundamental es que el principal objetivo es la prevención y eso pasa por modificar conductas que afectan la convivencia, que escondidas tras una broma normalizan el abuso y la falta de respeto por el otro.
