La inclusión en materia laboral sigue siendo un tema pendiente para las Personas en Situación de Discapacidad (PeSD), según lo señala la Fundación Chilena para la Discapacidad, que lanzó una guía para avanzar hacia una efectiva inclusión laboral.

Si bien la ley 21.015 pone la meta del 1% de trabajadores en las empresas sea de situación de discapacidad, “la Constitución debería garantizar los derechos de todos los ciudadanos de Chile en forma universal, asegurando que todos puedan ejercer sus derechos sin dificultades y sin barreras”, aseguran desde la Fundación.

En esa línea, el presidente de Fundación Chilena para la Discapacidad (FChD), Matías Poblete, plantea que “para lograr una inclusión aún más efectiva de las PeSD al mundo del trabajo se hace necesario introducir incentivos que resulten atractivos para contratar a más personas y por sobre todo, incluir a un mayor número de mujeres”.

Para ayudar a las instituciones del sector público y privado en la tarea de lograr que la contratación laboral sea realmente un proceso inclusivo la FChD lanzó este 1 de mayo en su sitio web la guía “Claves para una inclusión laboral efectiva”.

Se trata de un complemento a lo ya realizado por empresas que trabajan con PeSD y que desean ajustar sus protocolos y cultura organizacional de cara a una mejor experiencia.

Según el presidente de FChD, algunos consejos para una inclusión real en entidades del sector público y privado apuntan a “generar más instancias de capacitación en competencias transversales y técnicas para PeSD que respondan a las necesidades del mercado laboral”.

Por ejemplo, a través de la realización de cursos en modalidad pre-contrato, con foco específico en resolver la demanda de contratación de profesionales y trabajadores calificados; para así aumentar las áreas y puestos de trabajo a los que estas personas se puedan incorporar”.

Matías Poblete cree que la ley debería contemplar otros mecanismos para otorgar dicha certificación aparte de los que ya existen. Por otro lado, plantea la necesidad de realizar campañas de concientización a través del Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) a nivel país sobre la importancia de esta certificación.

Salud ocupacional

“En plena pandemia por el coronavirus es oportuno abrir el debate respecto de cómo la ley 21.015 se hace cargo no solo del reclutamiento, sino de la prevención y el abordaje de riesgos laborales que consideren a los trabajadores con alguna discapacidad”, aseguran desde la fundación.

“A juicio de los expertos y expertas que participaron en la guía, el principal problema que identifican en la implementación de la ley 21.015 es la percepción de una aplicación deficiente de esta, tanto por su lenguaje, como por la forma en que se ha comunicado y su fiscalización”, asegura Poblete.

“De hecho, es vital fortalecer la fiscalización y promover una prevención inclusiva de riesgos también en empresas de menos de 100 trabajadores pues existen instituciones que a pesar de no ser regidas por la norma cuentan con trabajadores con discapacidad”, precisa.

“Es pertinente que las empresas reciban asesoría técnica de entidades especializadas como las mutuales, manteniendo un diálogo activo con el área de prevención de riesgos y se pongan en marcha protocolos y mapas inclusivos de amenazas para realizar la selección y contratación de las PeSD en la organización”, remarca.

Cultura y gestión inclusiva

“Si bien la ley 21.015 ha sido de vital importancia, aún las PeSD creen que los espacios laborales son los inadecuados”, repara Poblete.

“Como fundación hemos realizado acompañamientos a las personas con discapacidad y a empresas en materia de una inclusión laboral efectiva, sin embargo, hemos detectado que los despidos o renuncias de las PeSD se asocia generalmente con que ellas se sienten en un ambiente y un clima laboral inadecuado y, por cierto, con la falta de ajustes necesarios”, retrata.

Por lo tanto, Poblete enfatiza que la cultura y gestión inclusiva tienen incidencia directa en la ejecución de los procesos de inclusión laboral al interior de las instituciones, determinando las acciones que se llevarán a cabo, así como los recursos económicos, materiales, simbólicos y profesionales que se emplearán en estos procesos.

“Es decir, el reclutamiento y selección tienen que ser orientados hacia una evaluación por competencias de las personas que postulan a puestos de trabajo, contando además con las adaptaciones correspondientes para que cualquiera pueda participar del proceso”, grafica el especialista.